Diversity Day – Diversiteit ‘werkt’, maatschappelijk én zakelijk

Beeld Amanda Winnemuller - diversiteit

Bedrijven hebben een belangrijke verbindende rol in de samenleving. Ze bevorderen de sociale cohesie en de manier waarop mensen die in allerlei opzichten van elkaar kunnen verschillen met elkaar omgaan. Maar de voorwaarde is dan wel dat ze in hun personeelssamenstelling een afspiegeling zijn van de maatschappij. Anders doen ze juist afbreuk aan die sociale cohesie in de samenleving. In dit kader organiseert de SER op 5 oktober een nationale ‘Diversity Day’. Maar er is meer nodig. Een zakelijke reflectie in directiekamers is een onmisbare basis.

Diversiteit ‘werkt’
Gezien de belangrijke rol van ondernemingen als bindende factor in onze samenleving kun je zonder meer stellen dat ze een morele plicht hebben een divers personeelsbestand op te bouwen. Niet alle bedrijven doen dat echter. Vandaar dat de SER twee jaar geleden besloot om jaarlijks een ‘dag van de diversiteit’ te organiseren, onder het motto “Jezelf zijn werkt”. Diversiteit betekent veelkleurigheid, verscheidenheid. Het omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Als het gaat om maatschappelijke diversiteit kun je denken aan verschillen in culturele afkomst, seksuele oriëntatie, leeftijd, gender of arbeidsvermogen. Een mix van werknemers is niet alleen vanuit maatschappelijk perspectief belangrijk. Het “werkt positief”, aldus de SER. Daarmee benadrukt de SER terecht ook het zakelijk voordeel.

Diversiteit als waarde in organisaties
Diversiteit is de laatste jaren steeds meer een belangrijke waarde geworden voor organisaties en heeft, op z’n minst op papier, vorm en inhoud gekregen in het zogeheten diversiteitsbeleid, waarin een evenredige deelname van mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, valide en gehandicapte mensen, homo’s en hetero’s, ouderen en jongeren uitgangspunt is. De impulsen van de overheid, die bijvoorbeeld subsidie geeft voor het in dienst nemen van een gehandicapt persoon en zelf actief voorkeursbeleid heeft gevoerd om het aantal vrouwen op de werkvloer te vergroten, heeft sterk bijgedragen aan het ontstaan van diversiteitsbeleid in organisaties. Maar het kan nog (veel) beter.

Ethische en zakelijke voordelen van diversiteitsbeleid
Een divers personeelsbestand bevordert gelijkwaardigheid en gelijke kansen en verkleint de kans op discriminatie in de samenleving. Het voorkomt ook dat bepaalde groepen worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Een organisatie heeft er zelf bovendien alleen maar voordeel van. Een divers personeelsbestand werkt rendementsverhogend. Het maakt het bijvoorbeeld makkelijker om in te spelen op diverse verwachtingen van klanten en andere stakeholders. Diversiteit leidt ook tot meer creativiteit en meer productiviteit. Heterogene groepen leveren meestal betere en meer gevarieerde oplossingen dan homogene groepen. Elke groep uit de samenleving kan zijn eigen specifieke kennis in de organisatie inbrengen.

Drie houdingsaspecten
Diversiteitsbeleid biedt nieuwe kansen. Om het te laten slagen zijn drie houdingsaspecten – in een evenwichtige combinatie - van belang in de omgang met anderen: respect, nieuwsgierigheid en trots. Bij respect gaat het om achting voor de ander en voor zijn/haar/diens gebruiken en opvattingen. Respect heeft te maken met wederzijdse waardigheid. De ander in zijn eigenheid volledig kunnen accepteren. Kunnen luisteren is in dit verband een kerncompetentie. Het gaat echter niet alleen om het accepteren van de ander, maar ook om vragen stellen en je verwonderen. Nieuwsgierigheid. Echt open staan voor anderen. De ander willen begrijpen, vragen stellen. Oprechte nieuwsgierigheid als houding is voor een organisatie van enorm belang, levert veel kennis en nieuwe ideeën op en meer onderling begrip en teamgeest. Het derde houdingsaspect, trots, is minstens even belangrijk. Met alleen respect en nieuwsgierigheid dreigen we ons te verliezen in de ander. We staan onvoldoende stil bij wie we zelf zijn. Trots mogen zijn op wie je zelf bent, waar je vandaan komt en wat je idealen zijn is een bron van motivatie en creativiteit.

SER, diversity day, en een denkfoutje
De SER organiseert de diversity day om bedrijven te stimuleren meer werk te maken van diversiteit. Bedrijven worden opgeroepen om op 5 oktober zelf een activiteit te organiseren om aandacht te vragen voor diversiteit. Inspiratie daarvoor kun je opdoen op bijvoorbeeld deze pagina van de website van de Europese Commissie. Ook organiseert de SER op de ochtend van 5 oktober een online event om bedrijven extra te stimuleren werk te maken van een diversere organisatie. Een mooi initiatief, dat de redactie van LOVER natuurlijk van harte steunt. De SER lijkt echter in zijn visie op hoe je binnen een bedrijf diversiteit vergroot een denkfout te maken. Daarom tot besluit een welgemeend advies aan organisaties zelf (inclusief de SER) om diversiteit succesvol aan te pakken.

De weerbarstige praktijk en waar het dan wél moet beginnen
De eerste onderzoeken die de winstgevendheid van diversiteit hebben aangetoond zijn al van decennia geleden en de praktijkvoorbeelden die het rendement van diversiteit bewijzen zijn er in overvloed. En toch, de praktijk is weerbarstig. En de zogenoemde authenticiteitstest op de diversity day-site van de SER, die gericht is op wat werknemers denken over diversiteit, is niet relevant en eigenlijk een pijnlijke misser in de strijd tegen deze weerbarstige praktijk. Met zo’n reflectietestje voor werknemers bereik je weinig, heel weinig. In een al eerdere publicatie van de rijksoverheid wordt na een opsomming van alle voordelen van diversiteit gesteld dat de rol van directies hierin cruciaal is. Dat spreekt voor zich. De directie bepaalt immers in de eerste plaats het aannamebeleid en speelt een belangrijke rol bij de cultuur in een organisatie. Het zou daarom wél heel effectief zijn als elke directie – naast het meedoen aan deze incidentele diversity day – ook enige reflectie kan opbrengen over hoe vaardig zij zelf zijn en willen zijn als het gaat om bovengenoemde kernvaardigheden: luisteren, open staan, nieuwsgierigheid, respect. Ten opzichte van bijvoorbeeld andere culturen, vrouwen, transgenders, religies. Om vervolgens in de directiekamer de discussie aan te gaan of die houding meer diversiteit blokkeert en daardoor zakelijke kansen laat liggen. Een dergelijke discussie is enerzijds een nuttige reflectie op de eigen normen en waarden, maar vooral ook een professioneel instrument om bedrijfscultuur en zakelijk rendement beter op elkaar af te stemmen. En moet ook vooral zo gezien en vanuit dat dubbele perspectief van maatschappelijke verantwoordelijkheid en zakelijk rendement worden georganiseerd. Alleen dan kan het diversiteitsbeleid-op-papier ook in de praktijk effect sorteren en alleen dan heeft een organisatie een nieuwe kans om zichzelf te verbeteren en dankzij meer diversiteit productiever en winstgevender te worden. Met als bijkomend voordeel dat de samenleving er ook een beetje eerlijker en gelukkiger van wordt. Dubbele winst dus. Diversiteit ‘werkt’ inderdaad. Maar het was en is aan bedrijven om er werk van te maken. Laten we hopen dat deze Diversity Day daar weer een klein beetje aan bij zal dragen.

Steun LOVER!
LOVER draait uitsluitend op vrijwilligers en donaties. Wil je dat Nederlands oudste feministische tijdschrift blijft bestaan? Help ons door een (eenmalige) donatie. Elke euro is welkom en wordt gewaardeerd. Meer informatie vind je hier.
Meer LOVER? Volg ons op Twitter, Instagram, Linkedin en Facebook