Vrouwenquotum: geen oplossing, wel nodig

Vrouwenquotum Beeld Marieke Ubbink

‘Je wil op je kwaliteiten geselecteerd worden, niet op je sekse’, is een veelgehoord argument tegen het vrouwenquotum. Daar hoor je middelmatige mannen op topposities nooit over klagen. Voorkeursbeleid en positieve discriminatie zijn al eeuwenlang schering en inslag. Pas nu er beleid op wordt ontwikkeld ten faveure van mensen die géén witte able-bodied cismannen zijn, blijkt het plotsklaps iets problematisch.

Vorige week heeft de Eerste Kamer een wet voor meer diversiteit in de top van het bedrijfsleven aangenomen. De wet schrijft voor dat beursgenoteerde bedrijven bij nieuwe benoemingen van commissarissen ervoor moeten zorgen dat de raad minimaal voor een derde uit vrouwen en een derde uit mannen bestaat. Ook worden grote vennootschappen verplicht om streefcijfers op te stellen voor een evenwichtige vrouw/manverhouding.

Een week eerder werd bekend dat defensie een vergaand plan heeft voor een vrouwenquotum. Defensie streeft al heel lang naar 30 procent vrouwen in het leger, maar wil daar maar niet in slagen. Voor een quotum voelde men jarenlang niet, maar door recente negatieve publiciteit over sociale onveiligheid, seksisme en andere kwalijke gevolgen van de machocultuur is het ineens bespreekbaar. Blijkbaar was er imagoschade nodig om daadwerkelijk tot actie over te gaan.

Nederland ontwikkelingsland
Het World Economic Forum (WEF) meet jaarlijks hoe het gesteld is met de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen. In 156 landen wordt gekeken naar onder meer betaalde arbeid, toegang tot onderwijs en politieke invloed. In het Global Gender Gap Report 2021 staat Nederland op - schrik niet - plek 31. Dat is lager dan bijvoorbeeld Namibië, Rwanda, Litouwen, Albanië, Servië en de Filippijnen, landen waarboven ons zelfvoldane kikkerlandje zich verheven neigt te voelen.
Het WEF heeft berekend dat het nog 136 jaar duurt voordat er volledige gelijkheid is. Twee jaar geleden leek het erop dat dit slechts 99 jaar zou duren.

Wat betreft economische participatie scoort Nederland in de Global Gender Gap Index nog bedroevender (plek 57). Dat ligt niet aan het opleidingsniveau: meer vrouwen dan mannen zijn hoog opgeleid (respectievelijk 46 en 38 procent). Ondanks de sterk toegenomen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen blijft het percentage vrouwen aan de top ver achter, vooral in het bedrijfsleven. Bij (semi-)overheidsinstanties ligt het aandeel vrouwen in topposities tussen de 34 en 40 procent. Bij de 5000 grootste bedrijven is dit gemiddeld 15 procent. In de eerste hiërarchische laag onder de top zijn vrouwen aanzienlijk beter vertegenwoordigd; er is dus voldoende potentieel om te laten doorstromen.

Wedstrijdjes ver plassen en andere man made belemmeringen
Een van de factoren die deze doorstroom belemmeren, is werken in deeltijd. Dat veel Nederlandse vrouwen parttime werken, komt niet door gebrek aan motivatie en ambitie: het is een minder vrije keuze dan vaak wordt beweerd. Eerder publiceerde LOVER al over de ketenen van het kostwinnersmodel en over de oneerlijke verdeling van onbetaalde arbeid.

Andere beperkende factoren zijn eveneens man made: denk hierbij aan wedstrijdjes ver plassen (ofwel competitiedrang), stereotiepe denkbeelden, informele netwerken en organisatiecultuur. Dit riekt naar een kip/ei-verhaal van een old boys network dat de status quo in stand houdt en ondertussen fnuikend afgeeft op al die driedubbel overbelaste ‘deeltijdprinsesjes’.

‘Bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar een onbekwame man’
Even kwalijk als de belemmerende factoren voor vrouwen is het ontbreken daarvan voor mannen. Organisatiepsycholoog Chamorro-Premuzic deed jarenlang onderzoek naar leiderschap en het overschot aan mannen in de top. In zijn boek uit 2019 met de veelzeggende titel Why do so many incompetent men become leaders? stelt hij dat er niet genoeg obstakels zijn voor onbekwame mannen om een toppositie te bereiken. Organisaties stellen leiderschapspotentieel gelijk aan persoonlijkheidskenmerken als overmoed, arrogantie en narcisme: “The main reason for the uneven management sex ratio is our inability to discern between confidence and competence.” 

Onbekwame mannen houden dus posities bezet waar bekwame vrouwen hadden kunnen zitten. We hebben met z’n allen een systeem gecreëerd waarmee we onszelf en de wereld ernstig tekortdoen.

Peter is de beste
Toen Mark Rutte in 2017 zijn kabinet presenteerde, zei hij: “Ik had graag meer vrouwen willen hebben, maar uiteindelijk geldt: we gaan voor de beste mensen.” Dit is een vaak gehanteerd excuus. Nogal wiedes dat je de beste persoon wil, maar wel frappant dat deze opvallend vaak een man is, terwijl daar statistisch gezien geen enkele reden voor is. Kwaliteit is een subjectief begrip.

Twee jaar geleden voerden de Universiteit Utrecht (UU) en de Universiteit van Amsterdam (UvA) een groot veldexperiment uit. De onderzoekers stuurden meer dan 4.000 fictieve sollicitaties naar echte vacatures. De brieven en cv’s waren identiek in opmaak en inhoud, maar varieerden in naam en geboorteland van de sollicitant. De onderzoekers vergeleken deze met fictieve sollicitanten met een autochtoon Nederlandse achtergrond. Wat bleek? Sollicitanten met een Nederlandse achtergrond hadden 30 procent meer kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek.

Nog een treurig feitje: er zijn meer Nederlandse CEO’s die Peter heten dan vrouwelijke CEO’s.

Diversiteit loont
Het is psychologisch bepaald dat mensen de fijnste klik ervaren met mensen op wie ze lijken. Een béétje recruiter of manager kijkt verder. Is het niet vanuit belang voor de organisatie en kansengelijkheid, dan wel vanuit economisch oogpunt.

Dat diversiteit loont, behoeft geen betoog. Goede besluitvorming vereist verschillende inzichten en gebalanceerde afwegingen. Als je in de boardroom alleen grijze mannen hebt met hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde manier van denken, dan is het risico op tunnelvisie groot. Hoewel de economische voordelen omstreden zijn en diversiteit niet hetzelfde is als inclusie, is de maatschappelijke winst op het gebied van kansengelijkheid, integratie en verbinding in de samenleving evident. Diversiteit in de top kan leiden tot betere financiële prestaties, meer kwaliteit van de bestuurders, minder fraude en minder beloningsverschillen.

Het vrouwenquotum is geen wondermiddel…
Systemen hebben de irritante neiging om zichzelf in stand te houden. Een evenwichtige verdeling zal er dus niet snel komen zonder stevige maatregelen. Voorstanders van een vrouwenquotum noemen de Scandinavische landen vaak als lichtend voorbeeld. Noorwegen voerde al in 2003 een vrouwenquotum in voor het bedrijfsleven en voldoet aan het directe doel van het quotum, namelijk minimaal 40 procent vrouwen in bestuursraden. Helaas heeft het vrouwenquotum geen enkele invloed gehad op de andere aspecten van de sekse-onbalans in het bedrijfsleven: managers zijn nog overwegend man en de salariskloof is onverminderd groot.

Is een vrouwenquotum de ultieme oplossing? Natuurlijk niet. Bindende quota leiden tot een snelle toename van het aantal vrouwen en vergroten daarmee de kansengelijkheid. Ze zijn echter geen wondermiddel: quota voor topposities hebben weinig effect op het aandeel vrouwen onder de top. Ook betere voorzieningen op het gebied van ouderschapsverlof en kinderopvang hebben weinig effect.  

… maar wel een eerste stap
Is het vrouwenquotum een goede eerste stap? Volmondig ja! Het is een stap om duidelijk te maken dat het old boys network passé is. Het is een middel om vastgeroeste patronen te doorbreken. Het is noodzakelijk om meer bewustzijn te creëren en mensen te dwingen om anders te gaan kijken en werven. Om werkelijk een diverse, inclusieve cultuur te creëren is echter meer nodig, veel meer. Denk aan de bedrijfscultuur, denk aan aanspreekcultuur. Diversiteit vereist een combinatie van beleidsmaatregelen en mentaliteitsverandering.

De emancipatie is pas echt voltooid wanneer een incapabele vrouw op een hoge positie wordt benoemd.

Dit is een artikel in de reeks over financiële onafhankelijkheid van vrouwen in Nederland. Eerder verschenen de artikelen Partnergeweld en de financiële repercussies, Vrouwen, ga eens aan het werk!, Je financiën bijhouden hoeft geen hogere wiskunde te zijn, Tips om snel rijk(er) te worden! en Het basisinkomen als gelijkmaker. Wil je op de hoogte blijven van deze reeks? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.

Steun LOVER!
LOVER draait uitsluitend op vrijwilligers en donaties. Wil je dat Nederlands oudste feministische tijdschrift blijft bestaan? Help ons door een (eenmalige) donatie. Elke euro is welkom en wordt gewaardeerd. Meer informatie vind je hier.
Meer LOVER? Volg ons op Twitter, Instagram, Linkedin en Facebook